„Folge deinem Herzen. Finde das, was Du liebst“ (Steve Jobs)
oder „Wenn Du ein Leben lang glücklich sein willst, dann liebe Deine Arbeit“ (chinesisches Sprichwort)
Unser aller Herausforderung: Was lässt sich aus diesen unterschiedlichen Grundhaltungen zur Arbeit für die Unternehmenskultur ableiten?
Auch wenn es mir ein kleinwenig schwerfällt stimme ich zähneknirschend zu:
Nicht jeder Arbeitnehmer wird generell seinen Traum zu seinem Job machen können. Dies mag vielerlei Gründe haben. In diesen Fällen sollten wir dann aber im Unternehmen einen systemischen Gesamtrahmen als Unternehmenskultur schaffen und pflegen, der es jedem Mitarbeiter erleichtert seine Arbeit mehr und mehr lieben zu können.
Eines ist für uns unumstößlich: Das heutige SEIN wird das gestrige HABEN step by step verdrängen. – Dieses zu ermöglichen ist eine zentrale Führungsaufgabe!
Warum sollten wir das beherzigen?
Karriere (= erfolgreich sein = schneller, höher, weiter) wird heute ganz anders definiert als vor 10, 20 oder gar 30 Jahren – Werte und Ziele der Arbeitnehmer ändern sich.
(meine Analogie in diesem Kontext ist der Wandel in der Beziehung zum ehemals liebsten Kind der Deutschen; dem Auto: Der Wunsch meiner Generation „In jungen Jahren ein cooles Auto zu besitzen“ hat definitiv stark an Glanz verloren)
- Mitarbeiterwechsel kosten einem Unternehmen grundsätzlich viel Zeit (Wiederbesetzungsprozess, Einarbeitungszeit, Beziehungs(neu)aufbau intern und extern, etc.)bedeutet eine häufig eine (temporäre?) Schwächung bei Know how & Do how. Kurz: Kolleginnen und Kollegen (un)gewollt zu verlieren ist i.d.R. teuer.
- Weil notwendige Innovationen und die erforderliche Veränderungsdynamik im Kontext Prozessoptimierung, Kundenmanagement und Produktentwicklung voneinem Kollegium mit hohem Identifikationsgrad motivierter und erfolgreicher bewältigt werden.
Wie kann uns das zukünftig besser gelingen?
- Die Flexibilität in der Ausgestaltung (Inhalt, Priorisierung, Zeit, Ort) der eigenen Arbeit (natürlich unter Wahrung/Erreichen der vereinbarten Ziele) muss zukünftig einen deutlich höheren Stellenwert bekommen. to do: Freiräume schaffen – eine greifbare Vertrauensplattform gestalten – Verantwortlichkeit fördern.
- Die persönlich individuelle berufliche Entwicklung muss mehr in Einklang mit den Werten & Zielen des einzelnen Arbeitnehmers gebracht werden.Als Führungskraft gilt es dieser Verantwortung mitarbeiterindividuell gerecht zu werden. to do: Entwickeln Sie Neugierde und erfahren Sie mehr über Ihre Kolleginnen und Kollegen.
- Anstelle von Bruttogehaltserhöhung sollten Führungskräfte lieber mitarbeiterspezifische Geschenke Nein – sicher kein mehr an Blumen, Wein oder Pralinen.Entwickeln Sie eher Neugierde: Gemeint sind persönliche Weiterbildung, Angebote im Kontext Gesundheit, individueller Familiensupport, etc..
Unsere Quelle für Querdenker: www.descape.de
Autor: Markus Rösmann